임금관리 이론과 실제
  저자:박준성 출판사:명경사


 
분야 : 경영/경제 > 기업실무관리 > 인사/총무관리 > 임금/급여
 
정가: 17,000원
 
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출간일 : 2004년 11월 15일
 
ISBN: 8991184065
 
면수 : 228쪽
 
판형 : B5 판수 : 1
   


장상수(삼성경제연구소 상무)

한국은 10년전인 95년에 1인당 국민소득 1만달러를 넘어선 후 아직 ‘마의 1만달러’ 벽을 뚫지 못하고 있다.

이제 소득 2만달러, 3만달러를 달성해 선진국 대열에 당당하게 합류하느냐 아니면 지금과 같은 경기침체 악순환 속에서 헤매다 이류로 전락할 것이냐를 결정짓는 기로에 서 있다. 선진국은 저만치 앞서 달려가고 있고 우리의 최대 경쟁국으로 대두되고 있는 중국은 턱밑까지 쫓아오고 있다.

삼성경제연구소는 매일경제와 공동으로 ‘경제성장 4대 시나리오’ 라는 연구 보고서를 통해 우리나라가 ‘마의 1만달러’ 벽을 뚫고 소득 2만달러를 달성하는 시점은 언제일지, 그리고 그때 우리 경제는 어떤 모습을 띠고 있을지에 대해 조망한 보고서를 새해 벽두에 발표했다. 네 가지 시나리오의 내용을 보더라도 우리나라의 미래가 그리 밝지만은 않은 듯하다.

선진국으로 가기 위한 임금체계

이러한 상황에서 우리나라의 개인별 임금소득은 1인당 국민소득과 비슷하게 상승해 왔다. 저임금을 바탕으로 인건비 경쟁력을 유지하는 저부가가치 산업으로 선진국이 될 수 없다. 고임금으로도 인건비 경쟁력을 유지할 수 있는 고부가가치 산업이 성장해야 1인당 국민소득이 2만, 3만달러로 올라서 선진국의 반열에 설 수 있다.

이 책에서 저자는 고임금이 고인건비율이 되지 않고 저인건비율로 가기 위해서는 부가가치를 창출하는 역량이나 기여도에 비례하여 임금이 배분되어야 하고, 이를 위해 고임금·저인건비율의 실현을 가로막고 있는 구조적 문제를 하나하나 개선해 나가는 일이 필요하다고 강조한다.

그러기 위해서는 부가가치 창출과 무관하게 근속에 따라 고임금화가 누적되는 임금체계인 호봉제와 교섭임금 인상을 근간으로 하는 직급별호봉제와 같은 연공급을 지양하고, 근속에 따라 고부가가치를 창출하는 근로자와 그렇지 못한 근로자의 임금체계가 구분되어야 하며, 단순하고 정형적인 업무에 종사하는 근로자에게 적합한 임금체계와 고부가가치를 창출하는 근로자에게 적합한 임금체계를 구분하여 활용하는 것이 필요하다고 주장한다.

다양한 임금체계의 활용과 제약


우리나라 기업의 경쟁력을 약화시킨 여러 가지 요인 중의 하나를 든다면, 비용부담은 크지만 효율성이 떨어지는 임금제도에서 찾을 수 있다. 근속에 따라 호봉이 증가하여 임금이 자동적으로 인상되는 정기승급을 축으로 하는 직급별호봉제는 장기근속이 계속되는 고용구조와 맞물려 기업의 인건비를 증가시키는 구조적인 요인이 되고 있다. 이러한 임금체계는 IMF 경제위기를 겪으면서 환경변화와 이로 인한 위기의식의 확산으로 연공급체계의 고비용 문제를 개선하고자 하는 의식이 싹트기 시작했다.

저자는 우리나라 기업들이 고질적인 저임금·고인건비율화의 굴레에서 벗어나기 위해서는 수행하는 업무의 가치와 기여도를 반영할 수 있는 능력급이나 연봉제, 직무급과 같은 다양한 임금체계가 활용되어야 한다고 주장한다. 그러나 이러한 능력급이나 성과급의 활용을 가로막는 여러 가지 제약이 있다. 그 중에서도 현재 계류중인 임금관련 소송에서도 알 수 있듯이 통상임금이라든지 평균임금에 대한 정의나 범위의 명확치 못한 규정들은 이러한 다양한 임금체계의 활용을 가로막고 있는 걸림돌이 되고 있다.

저자는 규정의 내용이 불분명하여 임금과 비용의 구분이 모호하고, 합리적인 이유로 직무가치나 기여도를 반영할 수 있는 임금항목의 활용을 제약하고 있는 통상임금이나 평균임금의 법적 규정들에 대한 오류를 지적하고 있다. 또한 실무자들이 임금의 정의와 범위를 정확하게 이해하여 법대로 운영할 수 있도록 지침을 제시하고, 한편으로는 현행 관련 규정이 지니고 있는 문제점을 부각시켜 개선의 방향을 모색할 수 있도록 쟁점이 되고 있는 임금의 정의와 범위에 대한 한미일 비교분석과 국내의 관련 판례를 정리하여 소개하고 있다.

임금의 정의와 범위에 대한 국제 비교

우리나라 근로기준법상의 임금에 대한 정의는 근로기준법 제18조에서 “이 법에서 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상(對象)으로 근로자에게 임금, 봉급 기타 여하한 명칭으로 지급하는 일체의 금품을 말한다.”라고 규정하고 있다. 또한 근로기준법은 임금을 크게 평균임금과 통상임금으로 구분하고 있다. 평균임금은 퇴직금이나 재해보상 등과 같은 법정수당을 산정하는 기준임금이고, 통상임금은 연장근로수당 등의 법정수당을 산정하는 기준임금이다.

이러한 근로기준법 상의 임금에 대한 규정에도 불구하고 그 해석에 있어 불분명성으로 인해 실무적으로나 법적으로 많은 혼란을 가져오고 있는 것이 사실이다. 평균임금의 규정에서 “임의적·은혜적 급여”나 “복리후생 급여” 또는 “실비로 지급하는 비용”으로 지급되는 일체의 금품은 임금에서 제외된다고 하지만, 연 단위로 한두 번 임시적으로 지급하는 격려금이나, 특별 보너스 그리고 성과배분임금 등이 평균임금에 속하는가의 여부는 불명확하다. 저자는 이러한 사실을 일본의 평균임금에 대한 명확한 규정을 들어 비교하고 있다. 일본은 “3개월을 초과하는 기간으로 지급되는 임금항목은 임금이라 할지라도 평균임금에서는 제외한다”는 규정을 두어 법적으로 그 다툼의 소지를 불식시키고 있다.

또한 우리나라는 거의 모든 근로자를 통상임금의 적용대상자로 보고, 정기적·일률적으로 지급되는 임금항목을 모두 통상임금으로 인정하고 있어, 실무적으로 이에 발생하는 비용을 줄이기 위해 편법으로 통상임금을 운영하고 있을 뿐만 아니라 이로 인해 많은 법적인 문제가 야기되고 있다고 지적한다. 이에 반해, 일본은 “1개월을 초과하는 기간으로 지급되는 임금항목은 통상임금에서 제외하고, 소정의 근로에 대한 대가가 아닌 생활보조적인 수당 등의 제수당을 제외한다”는 구체적인 규정을 두고 있고, 미국은 “시급을 받는 근로자에 한정하여 초과근로수당을 적용하고 월급제 근로자는 적용 대상에서 제외한다”는 규정을 두어 다툼의 소지를 줄일 뿐만 아니라 임금항목을 용도에 맞게 유연하게 활용할 수 있다고 강조하고 있다.

요컨대, 이 책에서 저자는 한미일 3국의 임금의 정의와 항목을 비교하고 그 특이점을 다음과 같이 기술하고 있다.

첫째, 통상임금 규정을 둔 나라는 우리나라뿐이다. 일본은 유사한 용도로 할증임금의 기초임금이라는 용어를 사용하고 있다. 가족수당, 통근수당, 별거수당, 자녀교육수당, 주택수당, 임시로 지불된 임금, 1개월을 초과한 기간마다 지불된 임금은 할증임금의 기초임금에 산입하지 않는 것으로 규정하고 있다. 우리나라의 통상임금 규정에서 정기적·일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정하여진 금액의 범위가 매우 포괄적이어서 제수당을 모두 포함하거나, 정기적으로 지급되는 상여금까지 포함시키려는 것과 대조적으로 일본에서는 제수당을 제외한 기본급으로 규정하고 있다는 점에 유의할 필요가 있다.

둘째, 일본도 우리나라와 같이 평균임금을 규정하고 있으나, 임시로 지불한 임금 및 3개월을 초과한 기간별로 지불된 임금 및 통화 이외의 것으로 지불된 임금으로 일정의 범위에 속하지 않은 것은 평균임금에 산입하지 않는다고 규정하고 있다. 요컨대, 일본의 경우 평균임금은 소정내임금과 매월 정기적으로 지급되는 수당을 포함한 정기급여로 한정하고 있다. 따라서 임시적이고 3개월을 초과한 기간 단위로 지급하는 상여금이나 성과급 등은 다툼의 여지없이 평균임금에서 제외되고 있다

셋째, 보수비용(compensation cost)은 임금으로 간주되는 일체의 금품을 포괄하는 용어이다. OECD의 표준권고안에서 소득세를 부과하는 과세표준액에 포함되는 항목은 모두 임금으로 간주하도록 규정하고 있다. 따라서 임금성 여부를 판정할 때 소득세의 과표에 포함되는지 여부를 따지는 것도 필요할 것으로 보인다.

저자는 우리나라 임금관련 실정법을 다루고 있는 담당자들이 간과하고 있는 부분을 일본과 미국의 사례를 들어 지적하고 있다. 물론 외국의 사례, 소위 선진국이라고 일컬어지는 일본과 미국의 사례가 무조건적인 최선이 될 수는 없다. 하지만 현재 우리가 임금관련 법률을 운영함에 있어 많은 문제점을 안고 있고 이를 해결하지 않으면 안된다면, 이러한 외국의 사례를 벤치마킹하는 것이 문제를 해결할 수 있는 또 다른 방법이 될 수도 있을 것이다.

또한 이 책은 이러한 임금의 법적인 접근뿐만 아니라 임금항목을 구성하는 기본급, 제수당, 상여 및 성과배분인센티브, 퇴직금에 이르는 모든 항목의 개념과 의의를 정리하고, 임금관리의 영역과 관리원칙을 체계화하고 있어 기존의 임금관련 저서와는 차별된다.

임금체계 운영의 실무적 사례

제6장 임금믹스와 임금이론에서 저자는 조직성과 및 개인동기유발을 이끌어 낼 수 있는 임금믹스이론에 대해서 설명하고 있다. 임금믹스(pay mix)란 임금수준과 임금체계를 총체적으로 지칭하는 개념이다. 임금수준은 지급된 총액임금의 수준을 의미하고, 임금체계는 기본급의 결정기준, 제수당 인센티브 등의 임금항목의 구성과 지급방법 등 임금을 관리하는 시스템을 의미한다. 이러한 임금수준과 임금체계가 기업의 성과 혹은 개인의 동기유발에 어떠한 영향을 미치는가를 규명하는 것이 임금이론이다.

임금믹스와 조직성과 및 개인동기유발과의 관계를 규명하는 임금이론으로 이 책에서는 대리인이론(agency theory), 효율임금이론(efficiency wage theory), 기대이론(expectancy theory), 공정성이론(equity theory), 개인-조직 적합이론(person-organization fit theory), 전망이론(prospect theory) 등을 들어 간략하게 설명하고 있다.

최근 개별기업에서 성과주의 보상제도를 도입 운영하는 과정에서 인센티브를 보다 강화하는 경향이 있으나, 성과주의 보상체계를 오랫동안 적용해 온 선진국의 사례를 보면 일반적으로 기본급을 차등지급하는 고과승급이 월외급여를 조정하는 임시적이고 일시적인 인센티브 보다 임금의 동기유발 효과가 큰 것으로 나타났다. 이에 저자는 우리 실정에 맞는 고과승급제의 정착에 보다 많은 노력을 기울여야 할 것을 주장하고 있다.

우리나라의 경우 최근 들어 사기업뿐만 아니라 공기업까지도 연봉제도입이라는 이름으로 기존의 연공급을 개개인의 성과와 능력에 따라 차등지급하는 임금체계로 개정하려는 노력이 증가하고 있다. 저자는 제8장 임금체계 관리와 사례에서 연공급 체계 및 능력급 임금표의 설계 사례를 통해 독자들이 보다 쉽게 연공급 체계와 능력급 체계를 이해할 수 있도록 돕고 있을 뿐만 아니라 제조업분야의 대기업 및 벤처기업의 실제 사례를 통해 성과연봉제 운영 방안과 직급제도, 임금제도 및 평가제도 측면에서 자세하게 설명하고 있다.

특기할 점은 벤처기업 사례를 통해 저자는 삼원자격제도(三元資格制度)를 적용하고 있다는 점이다. 삼원자격제도란 우수한 인력을 보다 유연하게 채용하고, 각자의 가치나 기여도에 따라 적절한 보상을 할 수 있도록 승진, 승격 및 호칭을 완전히 분리하여 운영하는 직급제도를 말한다. 이러한 삼원자격제도는 직책이나 호칭과 관계없이 직급을 부여할 수 있는 제도이기 때문에 임금수준은 낮지만 호칭을 높여주거나, 호칭은 낮지만 임금수준을 높여주는 것이 가능하다. 근로자 개개인의 고용가치나 직무가치를 유연하게 반영할 수 있는 장점이 있다.

끝으로 저자는 학자이면서도 많은 실무적인 경험을 바탕으로 호봉제의 구조나 능력급과 연봉제를 설계하고 운영하는 실무적인 사례를 통해 체계적이면서도 이해하기 쉽게 임금체계 관리에 대해 소개하고 있다. 장기근속 고임금화 현상을 억제하면서 역량이나 기여도에 따라 임금을 배분하는 능력급 및 고과승급과 인센티브를 적절하게 활용할 수 있는 혼합형연봉제 개선 사례를 소개하고 있고, 단순정형 업무에 종사하는 근로자에게 단일직무급을 적용하는 직무사원제 등의 사례를 통해 임금의 부가가치 창출 기능을 강화하는 한편 임금조정으로 고령화 문제나 비정규직근로자 문제도 해결할 수 있음을 보여주고 있다.

이 책은 현재 많은 혼란을 야기하고 있는 임금의 법적인 문제에 대해 교통정리를 할 수 있도록 길을 열어 주고 있다. 또한 임금관리를 하는 실무자들이 어렵게만 느껴왔던 임금체계 관리에 쉽게 접근할 수 있도록 사례를 통해 자세하게 설명하고 있다. 여기에 이 책의 가치가 있다고 할 수 있다.