이병하/삼성전자 인사팀 차장
최근 수년 동안 연봉제 등 성과주의 인사제도의 확산과 더불어 인사평가제도에 대한 관심이 높아지고 있다. 개인의
업적에 따라 매월의 급여를 차등지급 한다든지, 사업부의 업적에 따라 사업부간 상여금을 차등지급 한다든지, 평가
결과에 따라 승진기간에 차이를 두는 등 개인 또는 집단간의 처우 차별화가 다양한 형태로 이루어지고 있다. 그러나
그 정당성을 확보해 줄 수 있는 인사평가시스템은 납득성을 갖추고 있지 못한 경우 많다. 기업은 평가에 대한
납득성을 확보하지 못할 경우 처우를 차별하는 근거를 잃게 되는 것이므로 성과주의 인사제도를 도입하였다고 해도
나눠먹기식으로 흐를 수밖에 없다.
따라서 많은 기업의 인사부서에서는 공정하고 객관적인 평가제도의 운영을 위해 많은 노력을 기울이고 있다.
그럼에도 불구하고 이렇다 할 성과를 거두지 못하고 있음은 무슨 까닭인가. 대부분의 경우, 자신들이 운영하고
있는 평가제도가 과연 객관적이고 공정한 시스템인지에 대해 증명하기 어렵고, 실제로 인사고과의 프로세스 전반에
걸쳐 현업 고과자의 고과활동을 효과적으로 지원하거나, 고과등급의 합리적인 배분 및 고과결과의 활용을 제대로
하기가 어렵다는 점에서 그 원인을 찾을 수 있다.
박준성 교수의 『인터랙티브 평가시스템』은 기업의 현실적인 고민에 매우 실질적인 해답을 제시하고 있다는
점에서 인사를 담당하는 실무자의 입장에서는 대단히 반가운 책이다. 단순히 인사평가제도에 대한 이론적인 안내를
해 주는 책이 아니라, 철저하게 실제로 인사평가제도를 운영하는 인사담당자의 시점에서 기술된 실무 참고서이기
때문이다. 따라서 처음부터 어떻게 해야 공정하고 객관적인 평가제도를 구축할 수 있을 것인가를 고민하는 사람들이나,
많은 노력을 기울여 평가제도를 설계하여 도입했는데 그 제도가 진정으로 객관적이고 납득성을 갖고 있는 제도인지를
알 수 없어서 고민하는 사람들, 새로이 도입한 평가제도를 어떻게 다른 인사제도와 연계시켜 활용해야 할지
잘 모르는 사람들에게 이 책은 훌륭한 가이드가 되어 줄 것이다.
인사평가의 신뢰성과 타당성
이 책은 제1부의 이론편과 제2부의 실무편으로 구성되어 있다. 먼저 제1부의 이론편은 인사평가의 발전원리와
인사평가제도를 구성하는 평가방법, 평가항목, 평가자 관계 등과 관련된 제반 개념들과 최근까지의 연구결과가
잘 정리되어 있으며, 「신뢰성(reliability) 과 타당성(validity) 분석」이라는 통계적인
방법론을 활용하여 평가제도 자체를 평가할 수 있는 방법이 서술되어 있다. 평가제도를 설계하고 운영해야 하는
실무자의 입장에서 특별히 주목하고 싶은 부분은 바로 이 평가제도 자체의 효과성 측정과 관련된 내용이다.
저자는“인사평가의 결과가 정확하고 믿을 수 있는가를 판정하는 것은 쉬운 일이 아니다. 그러나 그렇다고
측정결과에 대한 충분한 검증을 하지 않고 막연하게 정확하다거나 믿을 수 있는 평가결과라고 쉽게 단정해 버리는
것은 곤란하다”며 신뢰성과 타당성의 개념을 정확하게 이해할 필요가 있다고 주장한다. 사실 통계학적인 배경이
없는 인사실무자의 경우, 신뢰성이나 타당성이라는 개념을 이해하고 적용하기는 쉽지가 않다. 때문에 인사평가의
결과가 정확하고 믿을 수 있는가 하는 질문에 대해 자신 있게 답하지 못하는 경우가 많을 것이다.
저자는 사례를 통한 간단한 통계적 분석 방법의 제시를 통해 이러한 실무자의 고민을 아주 쉽게 해결해 준다.
우선, 신뢰성의 문제는 몇 번이고 측정을 반복해도 동일한 결과가 나올 경우, 그 측정은 신뢰할 수 있다는
말을 할 수 있다고 하는데, 이러한 신뢰성을 측정하는 방법으로 저자는 네 가지를 제시하고 있다.
첫째, 평가자간 신뢰성(inter-rater reliability)을
측정하는 방법이다. 이 방법은 똑같은 X-ray 사진을 판독한 결과라 할지라도 판독한 의사마다 그 결과가
달라질 수 있다는 것에서 나온 것인데, 평가자들의 측정결과가 일치하는 비율() 또는 평가자들의 평가점수간
상관관계를 계산하여 평가자간 신뢰성을 계산할 수 있다.
둘째, 시험-재시험 신뢰성(test-retest)이다.
예를 들어 일주일 전 어떤 상사가 부하를 평가한 고과성적과 동일한 부하를 대상으로 동일한 평가표로 일주일
후 평가한 평가성적간의 상관관계를 측정해 보는 것이다.
셋째, 유사평가표 신뢰성(parallel-form)이다.
이는 특정한 대상자에게 어떤 한 종류의 항목들로 구성된 시험을 실시한 다음, 그와 유사한 항목들로 구성된
다른 형식의 시험을 실시하여 두 형태의 시험에서 얻어진 결과들간의 상관관계로 산출하는 신뢰성이다.
넷째, 내적 일관성 신뢰성(internal consistency)이다.
특정의 평가집단에 대하여 하나의 평가표로 측정한 결과만 있을 때, 평가항목 점수들간의 관계의 일관성으로
산출하는 신뢰성을 말하는데, 상관관계의 평균을 비교하는 방법도 있으나 SPSS 등 크론바하의 알파계수를
구할 수 있는 통계소프트웨어를 이용하여 간단히 측정해 볼 수 있다.
이러한 설명을 들어보아도 역시 통계학을 따로 공부하지 않은 실무자로서는 신뢰성이라는 용어 자체도 생소하여
매우 어렵다고 느껴질 것이다. 그러나 구체적인 적용사례에 대한 설명을 따라가다 보면 어느 정도 개념을 잡을
수 있고, 실제로 自社의 사례를 가지고 한번 테스트해 볼까 하는 생각이 든다는 것이 이 책의 장점이다.
물론 대부분의 경우에는 자사의 평가제도 실시 결과만을 가지고 이와 같은 방법을 적용해 볼 수는 없을 것이다.
예를 들면, 1차 고과자와 2차 고과자가 같은 고과항목을 가지고 평가하고 있지 않는 회사나, 다면평가제도를
도입하지 않고 있는 회사의 경우,‘평가자간 신뢰성’을 측정하기 위해서는 별도로 모의테스트를 해 보아야 한다.
다만,‘시험-재시험’방식이나‘내적 일관성 신뢰성’측정 방법의 경우에는 현재의 인사평가제도에 대한 신뢰성
측정 방법으로서 비교적 손쉽게 시도해 볼 수 있다고 생각된다.
다음으로 인사평가의‘타당성’은 크게 두 가지 측면으로 구분해서 이해할 수 있다. 첫째는, 평가항목이 측정하려는
대상의 의미나 내용을 얼마나 잘 번역 혹은 설명하고 있는가 하는 번역 타당성(translation validity)에
대한 것이고, 또 하나는 평가항목이 측정하려는 목적을 얼마나 잘 예측하고 있는가 하는 기준관련 타당성(criterion-related)에
대한 것이다. 인사평가의 타당성이란 결국 평가내용이 얼마나 잘 구성되어 있고, 평가목적을 얼마나 잘 반영하고
있느냐에 관한 것인데 이러한 타당성을 측정하는 방법으로서 저자가 사례 분석을 통해 제시하고 있는 방법은
요인 분석을 통한 고과항목의 내용타당성에 대한 것, 다중회귀분석을 적용한 고과항목의 예측타당성에 대한 것이다.
요인분석 결과를 통해 평가항목 중에서 불필요한 항목을 찾아 낼 수 있고 고과성적과 승진승격 기간에 대한
다중회귀분석을 통해 고과항목의 예측타당성을 검증할 수 있다고 한다.
iPES와 디지털 체크리스트법
책의 제2부 실무편에서는, 저자 자신이 직접 개발하여 실제 컨설팅 도구로도 활용하고 있는 iPES(Interactive
Performance Evaluation System) 라는 인사평가시스템을 상세히 소개하고 구체적인 평가시스템의
운영방안에 관해 논하고 있다. iPES는 평가의 신뢰성, 타당성, 납득성을 충족시키면서 인사평가의 과정에서
발생하는 많은 문제점을 해결할 수 있는 구체적인 대안으로 개발된 것이라 한다. iPES는 개인의 핵심역량을
평가하는「역량평가 시스템」, 개인의 과업수행 실적을 실시간으로 평가하는 「과업수행 실적 평가시스템」, 부서
단위의 목표관리 실적을 평가하는「핵심성공요인 실적 평가시스템」으로 구성되어 있다.
이들 시스템은 모두 웹환경에서 평가자와 피평가자 그리고 운영자(인사부서)가 상호 작용하면서 평가할 수
있도록 개발되었다고 하는데, 결과만이 아니라 시스템 개발의 과정까지 아주 상세하게 설명되어 있는 것이 특징이다.
그러다 보니 기업의 인사제도 개선 활동에 직간접으로 오랫동안 관여해 온 저자의 각종 노하우가 상당부분 공개되어
있어, 인사제도에 대한 어느 정도의 지식과 관심을 갖고 있는 실무자라면 이 부분의 많은 내용을 독자적으로
활용해 볼 수도 있다는 것도 이 책의 장점이라고 하겠다. 보다 구체적으로는 직무조사를 통해 CSF(Critical
Success Factor : 핵심성공요인) 평가기준을 이끌어 내는 방법, 역량고과제도를 도입하는 과정에서
각 평가항목에 대한 신뢰성 및 요인분석을 통해 납득성을 높이는 방법, 저자 자신의 독창적인 평가기법인 디지털
체크리스트법,‘팀’평가방법 등이 사례와 함께 매우 상세하게 설명되어 있으며, 독자의 이해를 돕기 위해 실제로
웹환경으로 개발된 컴퓨터 화면까지 샘플로 제공되고 있다. 이 중에서 특필할 만 한 것은 저자가 독자적으로
개발했다는‘디지털 체크리스트법’에 대한 것이다.
미국이나 일본 기업들의 인사평가제도 운영사례를 보면, 3단계, 5단계 또는 7단계로 평가하는 평정척도법을
활용하고 있는 것이 대부분이다. 따라서 아무리 치밀한 절차를 거쳐 능력 또는 역량고과의 평가항목을 추출하였다고
하더라도, 평가방법으로 인하여 발생하는‘관대화 경향’이나‘중심화 경향’같은 고과오류의 발생을 피할 수 없다.
저자는 디지털이‘0’와‘1’로 구성되어 있는 것에 착안하여, 평가자로 하여금‘Yes’아니면‘No’로만 응답하게
하는 독창적인 디지털 체크리스트법을 개발했다. 이 방법은 평가자가 직무수행과 관련하여 예시한 바람직한 혹은
바람직하지 않은 역량사례를 평가기준으로 하여, 피평가자 해당 역량사례의 행위를 하고 있는지에 대해‘예’혹은‘아니오’로만
체크하게 하여 평가하는 방법이다. 저자에 따르면, 평가자간 신뢰도 수준이 일정 이상인 항목을 엄선하여 역량평가의
항목을 구성하였고, 평가자가 5단계, 7단계로 평가하지 않고‘예스/노’를 선택하도록 하여 고과오류를 원천적으로
봉쇄한 것이라고 한다.
저자의 주장대로라면 디지털 체크리스트법은 평가를 하는 사람의 입장에서 보아도 그다지 고민할 필요가 없는
매우 간편한 평가방법임과 동시에, 피평가자들과 제도를 운영하는 회사의 입장에서도 신뢰성과 타당성이 상당히
높은 꿩 먹고 알 먹는 방법이 될 것이다. 사실, 대단히 합리적이고 정교한 평가제도를 설계하여 적용하고자
하면 아무래도 평가절차가 복잡해진다든지, 평가해야 될 내용이 많아진다든지 하여 평가자의 부담이 가중되는
것이 현실이라서 인사부서 입장에서는 어떻게 하면 평가자들에게 그리 많은 부담을 주지 않고, 얻고자 하는
결과를 얻을 수 있을 것인가 하는 것이 큰 숙제가 된다. 저자가 고안한‘디지털 체크리스트법’은 사전적으로
신뢰성이 있는 평가항목을 준비해 두어야 하는 등 전문가의 도움을 받지 않고서는 다소 적용하기가 어렵다는
문제를 안고 있으나, 일단 한번 구성해 놓으면 대부분의 작업은 시스템에서 사전적으로 해결되기 때문에, 실제로
평가를 하는 사람들에게는 거의 부담을 주지 않는 효율이 좋은 시스템이 될 것이라는 생각이 든다.
인사평가제도의 운영
마지막으로, 인사평가시스템의 운영방안과 관련하여 고과등급의 결정 및 고과결과의 활용에 대해서도 저자는
상세한 가이드를 제시하고 있다. 예를 들어, 課단위의 고과 결과를 部단위로 취합, 조정을 하려고 하면 평가자도
다르고 때로는 평가항목도 다른 평가결과를 어떻게 비교평가를 할 수 있는가 하는 문제가 생긴다. 많은 경우,
손쉽게 전체평균과 단위부서의 평균을 조정하는‘조정계수’방식을 쓰고 있는데, 저자는 그 외에도 표준편차 등
통계적 방법을 이용한 다양한 조정방법을 제시하고 있다. 기타, 연봉제 등 보상시스템과 인사평가 결과를 어떻게
연계시켜 활용할 것인가에 대해서도 상당부분 언급이 되어 있는데, 활용방법별로 비교해 놓고 있어서 실제 적용하는
입장에서 판단, 自社의 형편에 맞는 적절한 방법을 취사선택하여 적용해 볼 수 있도록 하고 있다.
이상과 같이, 저자가 언급하고 있는 내용을 중심으로 自社의 인사평가시스템 재구축 방안을 연구해 본다면
분명히 지금까지와는 다른 개선방안을 이끌어 낼 수 있을 것이라고 생각되지만, 문제는 엉뚱한 곳에 있을지도
모른다. 사람들이 인사고과에 대해 불만을 갖는 것은 고과제도에만 그 원인이 있는 것은 아니기 때문이다.
고과활동 자체가 사람이 하는 행위인 만큼, 아무리 제도가 신뢰성과 타당성 갖추도록 설계되어 있다고 하더라도
고과자와 피고과자의 인적 특성이나, 인간관계 여하에 따라서 기대하는 결과가 나타나지 않을 수도 있다. 저자가
인사평가의 신뢰성과 타당성 향상방안 이외에 절차의 공정성을 향상시키는 방법으로서 다면평가의 적절한 활용,
평가결과의 피드백, 적절한 고과자 훈련 등을 제시하고 있는 것은 그런 맥락에서 이해될 수 있다.
2000년 7월, 미국 라스베가스에서 열린 제52차 SHRM 연차대회에서 기조강연에 나선 미시간 대학의
Ulrich 교수는,“종래의 인사관리는‘Art’였으나, 향후에는 ‘Science’가 되지 않으면 안된다”고
했다. 구체적으로‘Art’가 무엇이고 ‘Science’가 어떤 것을 지칭하는가에 대해서는 논란의 여지가
많겠으나, 향후 인사관리의 방향을‘과학’에서 찾고 있다는 것에 주목하고 싶다. 인사관리의 아웃소싱 시대,
인사권이 현장관리자에게 넘어가는 시대, 그러면서도 인사부문의 Biz.Partner 역할이 강조되는 시대에
과연 인사부서는 어떠한 역할을 통해 그 존재의의를 주장할 수 있을 것인가.‘과학’적인 인사관리는 그 하나의
대안이 될 수 있을 것이라고 생각된다. 즉, 그 동안 눈에 보이지 않던 많은 인사관리 활동을 과학적인 방법론을
도입하여 그 효과성을 증명해 나가는 등 조직과 제도, 인력의 운영에 대한 납득성 있는 Total Solution
을 제공하는 것이다.
말로만 객관적이고 공정한 인사평가제도를 운영해야 한다고 할 것이 아니라, 이 책에서 제시되고 있는 것과
같은 이미 검증된 통계적 방법론을 활용하는 등 다양한 과학적 방법론을 동원하여, 실제로 신뢰성과 타당성을
갖춘 제도를 운영하려는 노력을 지속적으로 해 나가는 것이 그 출발점이 될 수 있을 것이다. 통계적인 용어의
생소함 등으로 다소 어렵다고 느껴질 수도 있으나 인사담당자의 필독을 권한다.
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