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중앙과 지방간의 격차, 성장산업과 사양산업의 격차, 대기업과 중소기업간의 격차, 원청업자와 하청업자간의
격차, 정규직과 비정규직의 격차, 사무직과 생산직의 격차, 성별간 격차, 학력간 격차, 인문계와 자연계간의 격차, 도시와 농촌간의
격차, 직업간의 격차, 심지어 세대간의 격차 등을 해소하는 것이 정책의 목표가 되는 경향을 우려한다.
격차는 내용에 따라 그 자체가 관리가 될 수도 있고, 차별일 수도 있기 때문이다.
관리란 주지하는 바와 같이 제 자원을 활용하여 지향하는 목적을 달성하는 과정을 의미한다. 제 자원을 능률적으로 효율적으로 활용하는
과정에서 필연적으로 다양한 세분화와 격차가 발생한다. 관리과정에서 발생하는 세분화와 격차를 수용하지 않는 입장에서 보면 관리는
곧잘 차별이라는 이름으로 비난을 받고 저항에 부딪히게 된다. 차별(discrimination)이란 기본적으로 동등한 대우를 해야
하는 대상을 자의적인 기준으로 대우하는 것을 의미한다. 대우를 구별하는 기준의 차별성 여부는 적용한 기준이 직무와 관련성(job
relatedness)이 있는지 그리고 사업상의 필요성(business necessity)이 있는지 등을 고려해서 판정하는 것이
세계적인 추세이다.
따라서 직무와 관련이 있고, 사업상 필요성이 있는 기준을 적용하여 추진되는 관리적 행위에서 발생한 격차는 차별이 아니다. 그러므로
관리적 행위는 자유롭게 인정되어야 하고 때로는 존경을 받아야 한다.
그러나 현실적으로 관리적 행위 기준의 직무관련성이나 사업의 필요성을 명백하게 설명하기란 쉽지 않다. 매우 상대적이고 유동적이기
때문이다. 그래서 관리적 행위를 격차발생의 원인으로 지목하고 이에 저항하는 경향이 나타난다.
특히 사람을 관리하는 인적자원관리나 노사관계 같은 분야에서 관리적 행위는 어느 분야보다 더 많은 저항에 부딪히고 있다.
수익을 증대하고, 비용을 절감하여 이익을 증대하거나, 자산가치를 늘리고, 부채를 경감하여 이익을 증대하는 행위는 모두 성과지향적인
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