3. 정부의 정책방향과 기업의 대처방안
비정규직의 규모가 과연 과다한 것인가? 그리고 이들의 처우 격차가 과연 국제적 기준으로 볼 때 차별적인가에
대한 명백한 검증도 부족한 상황에서 실효성이 떨어지고 부작용이 예상되는 법률적 규제를 신설하는 것에 쉽게 찬성할 수 없다.
비정규직 문제가 거론되었던 초기의 이슈를 보면서 문제의 해결 방향을 재점검하는 것이 필요하다.
기간제근로자는 근로자가 원하는 계약갱신을 사용자가 거부하는 것에 대한 불만이 컸다.
그리고 파견근로자의 파견업자의 중간착취라든가 불법파견에 대한 불만과 2년으로 규정한 파견기간으로 인한 해고나 돌려먹기 등이 문제였다.
단시간근로자의 경우 장시간근로로 착취당하고, 비례보호를 받지 못한다는 점이 문제였다.
특수고용형태취업자는 현장에서의 부당한 감독, 산재 등의 위험에 대한 보장 부족, 불평등 계약으로 인한 신분불안과 처우저하 등이
문제였다.
이러한 문제를 해결하기 위해서는 정부 차원에서 다음과 같은 노력이 필요하다고 본다.
첫째, 현행법에 규정되어 있는 사항의 이행 여부를 규율하는 근로감독 기능을 강화하고, 현행 법에 규정되어 있는 차별금지조항의
실행력을 담보할 수 있는 차별의 구체적인 기준을 마련하고, 이를 규제할 수 있는 행정력의 강화가 가장 시급하다.
둘째, 기간제근로자와 단시간근로자는 기존 제도권의 노동조합이 보호할 수 있는 대상이다. 이들에 대한 기존 노동조합의 보호방안을
노동조합 스스로 마련하는 노력이 강화되어야 한다.
셋째, 정규직의 과보호 항목, 법정퇴직금제도, 50% 할증임금, 해고조건의 경직성 등에 대한 검토도 동시에 이루어져서 비정규직
근로자의 사용 유인을 완화할 필요성에 대한 검토도 동시에 진행되어야 한다.
넷째, 특수형태 취업자의 경우 역시 현행법상 보호할 수 있는 방안에 대한 좀더 광범위한 노력이 선행되어야 한다.
공정거래법, 약관규제법 등으로 보호할 사항에 대한 정부 차원의 공동 작업이 부족하기 때문에 이에 대한 범정부차원의 협의가 필요하다.
정부차원의 이러한 노력과 병행해서 기업차원에서는 인력에 대한 오남용과 부당한 차별이 발생하지 않도록 다음과 같은 방안이 강구되어야
할 것이다.
첫째, 고용형태별 업무분장이 명확하게 구분이 되는 관리방안을 강구해야 한다. 고용형태별 차별논쟁을 방지하기 위한 선행적인 조치로
필요하다.
기업이 이러한 노력을 한다고 해도 다음과 같은 사례는 피할 수 없고 이러한 기업의 조치가 차별적 인력관리인지에 대한 논의가 필요하다.
예컨대 비교적 단순 반복적인 업무이지만 그동안 정규직이 담당하고 있었다. 그래서 호봉제 임금과 연공서열적인 직급승격의 운영으로
고임금 부담이 발생하였다. 따라서 4~5년 쯤 똑같은 일에 보다 저임금인 계약직을 채용하였고, 최근에는 더 저임금인 파트타이머를
채용하고 있다. 동일 업무지만 서로 다른 고용형태의 종업원을 채용하는 기업의 이와 같은 비용 절감 노력이 부당하고 고용 차별적인
조치라고 할 수 있을까? 그래서 모두 정규직을 채용해야 한다고 할 수 있을까? 동일노동 동일임금이라는 측면에서 시장임금에 가까운
저임금으로 전환한다고 할때 기존의 정규직과 계약직은 이를 수용할 것인가?
둘째, 차별을 방지하기 위한 공정한 평가기준의 개발과 시행을 서둘러야 한다. 노동조합이나 근로자 개인이 평가받기를 거부하는
것에 대한 사용자의 대처 노력이 부족하다. 수용성을 확보할 수 있는 공정하고 합리적인 평가시스템의 구축이 필요하다.
고용차별 여부를 판정하는 기준으로 인사평가는 매우 중요한 역할을 한다. 그럼에도 불구하고 노동조합이 인사평가를 반대하고 성과에
따른 보상을 거부하는 현실은 또 어떻게 설명할 것인가?
셋째, 인력의 자본가치나 성과기여도에 따라 처우가 결정되도록 하여 호봉제 임금의 고비용구조를 합리화하는 노력이 필요하다. 직무가치나
역량가치를 기준으로 인력에 대한 정당한 자본 가치를 평가하고 구분하여 이를 기초로 한 새로운 직급 및 보상제도의 설계와 운영이
필요하다.
넷째, 동일노동 동일임금을 경영계가 반대한다는 것은 그만큼 이에 대한 준비가 부족하였기 때문이다. 직무급을 적용할 대상을 명확하게
구분하고 이들에 대한 직무급 도입을 추진하는 것은 기업의 몫이다. 단순반복 정형적인 업무에 종사하거나, 외부노동시장에서 인력을
확보해야 하면서 인력의 유동성이 높은 전문 인력에 대한 직무급 도입을 검토할 필요가 있다.
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