기업경쟁력 향상을 위한 임금체계 개선방안 |
성신여자대학교 경영학과 교수 박준성 |
목차
1. 임금체계 개선의 필요성 1
가. 고령화-저성장-기업내 고령화 현상 1
나. 고령화가 미치는 영향 4
다. 임금체계 개선의 필요성 7
2. 임금체계의 특징과 과제 9
가. 임금항목 구성상의 특징과 과제 9
1) 임금의 정의 9
2) 평균임금 및 통상임금 11
3) 과제 13
나. 기본급 임금체계의 운영 실태와 과제 16
1) 노동부 2003년 조사 결과 16
2) 우리나라 임금체계의 변화 추이에 관한 사례 연구 18
3) 임금항목의 원단위 인상구조 분석 사례 22
4) 임금항목 구조상의 과제 23
다. 임금곡선의 특징과 과제 24
1) 임금곡선상의 특징 24
2) 임금격차에서 무엇이 문제인가? 25
3) 임금곡선상의 과제 26
라. 임금체계의 특징과 과제 26
1) 임금항목상이 특징과 과제 26
2) 임금체계 운영상의 특징과 과제 28
3) 임금곡선상의 특징과 과제 29
3. 임금체계 개선 방향과 방안 30
가. 임금체계 개선 방향 30
1) 임금체계 개선의 이론적 근거 30
2) 임금체계 개선 방향 32
나. 임금체계 개선 방안 36
1) 통상임금과 평균임금 개선 방안 37
2) 성과연동형 임금체계 모델 39
3) 고용창출형 임금체계 모델 46
4. 연구결과와 정책제언 49
가. 연구결과 요약 49
나. 정책제언 53
<참고문헌>
요약
1. 연구의 필요성
고령화 저성장 시대가 본격적으로 지속되고 있는 현 상황에서 경제의 양극화 현상을 지적하고, 갈등 심화를 우려하는 목소리가 높아지고
있다.
기업경쟁력의 약화로 인한 저성장은 양극화의 근본적인 원인으로 지적되고 있다. 따라서 노동시장의 유연성을 확보하여 기업의 경쟁력
강화를 지원할 수 있는 임금체계의 개선 노력이 필요하다.
2. 개선과제와 방안
① 통상임금 적용 제외 규정의 개정(근기법 제61조)
근로기준법 제61조를 개정하여 통상임금의 적용대상을 시급 근로자로 한정하고, 원칙적으로 근로시간과 관계없이 월급을 받는 근로자는
시간외 근로수당의 지급대상에서 제외하는 법률 개정이 필요하다.
② 통상임금과 평균임금(근기법 제 19조)의 범위를 규정하는 시행령 보완
통상임금과 관련한 시행령을 "1개월을 초과한 기간 마다 지불된 임금은 통상임금에 산입하지 않는 것"으로 규정하여
통상임금 범위를 둘러싼 갈등을 해소하는 것이 필요하다. 또 수당의 성격상 소정근로에 대한 대가라기보다 생활보장이나 복리후생 혹은
생산 장려 등과 같이 부가적이고 일시적으로 지급하는 "가족수당, 통근수당, 별거수당, 자녀교육수당, 주택수당, 임시로
지불된 임금"을 제외하는 것이 필요하다. 기존 직원들이 받고 있는 통상임금은 100% 인정하고, 신규로 채용되는 직원들에게
개정 시행령을 적용하는 경과조치를 두면 개정에 따른 갈등을 줄일 수 있다.
평균임금을 규정한 근로기준법 제19조의 시행령에 "임시로 지불한 임금 및 3개월을 초과한 기간별로 지불된 임금 및 통화
이외 것으로 지불된 임금으로 일정의 범위에 속하지 않은 것은 산입하지 않는다"는 규정을 명시한다.
통상임금 시행령 개정과 마찬가지로 기존 직원의 기득권은 인정하고, 신규로 채용되는 직원들에게 개정 시행령을 적용하는 경과조치를
두면 개정에 따른 갈등을 줄일 수 있다.
③ 성과연동형 임금체계 모델
성과연동형 임금체계란 기본급을 인사평가 성적에 따라 차등지급하는 능력급 혹은 비호봉 고과승급(연봉제) 형태로 구성하고, 고정상여를
일시금 형태의 업적상여로 개정하고, 결산 성적에 따라 성과를 배분하는 특별상여제를 운영하는 임금체계이다.
기본급을 차등지급하는 「고과승급제」(능력급,연봉제)로 고성과자 고임금, 저성과자 저임금으로 자극을 주어 생산성 향상과 인재육성을
촉진하는 효과를 기대할 수 있다.
기본급에 연동되어 인건비 부담을 과중시키는 고정상여를 기업의 경영 성과에 따라 일시적, 변동적으로 지급하는 「업적상여」(인센티브)로
개정하여 임금의 유연성을 높이는 효과를 기대할 수 있다.
결산 후 성과(이익증가 도는 비용절감)를 기준으로 성과의 일정부분을 배분하는 「성과배분제」는 경영의 투명성을 높이고, 노사협력을
창출하는 효과를 기대할 수 있다.
<그림1> 성과연동형 임금체계 모델
기업이 경영성과에 연동하여 임금을 결정하는 「성과연동형 임금체계 모델」로 임금의 유연성을 확보하면 기업은
고인건비 부담을 완화할 수 있고, 고용유지 능력과 일자리 창출능력이 향상되어 고령화 저성장 시대를 극복할 수 있는 효과를 기대할
수 있다.
④ 고용창출형 임금체계 모델
직무가 정형적이고, 단순하면서 대체 인력을 쉽게 외부에서 충원할 수 있는 계약직군 인력은 비정규직으로 운영하는 것이 효율적이며,
담당 직무의 시장 임금가치를 기준으로 임금을 결정하는 단일직무급이 적합하다. 현행 비정규직을 무기계약자로 전환하고 대신 단일직무급을
적용하는 방안이 필요하다.(직무사원제 방안 참조)
유지직군 인력은 정규직으로 고용하고, 직급별호봉제와 같은 연공적 임금체계를 적용하는 것이 효율적이다.
핵심직군은 능력급과 연봉제 형태의 임금체계가 효율적이다.
전문직군은 직무가치나 기여도를 기준으로 보상하는 직무연봉제, 직무성과급 형태의 임금체계가 효율적이다.
<그림2> 고용창출형 임금체계 모델
고용형태의 다양화를 지원하는 「고용창출형 임금체계 모델」로 임금의 유연성을 확보하면 정규직 근로자와 비정규직 근로자, 노동조합
가입자와 비가입자의 임금격차 완화에 기여할 뿐만 아니라 고용조정으로 인한 갈등과 대립을 해소하고, 노사협력을 창출하는 효과를
기대 할 수 있다.
1. 임금체계 개선의 필요성
가. 고령화-저성장-기업내 고령화 현상
우리나라는 세계에서 유래가 없을 정도로 빠른 속도로 고령화가 진행되고 있다. 2000년에 이미 고령인구 비중이 7.1%로 고령화
사회(65세 이상 인구 7% 기준)로 진입하였고, 합계출산율(여자 1명이 가임기간 동안 낳은 평균출생아 수)이 2003년 현재
1.19명으로 세계 최저치를 기록하고 있다.
2019년에는 고령사회(65세 이상 인구 14% 기준)에 진입할 것으로 예상되고 2026년에는 65세 이상 인구비중이 20%를
초과하는 초고령사회로 진입할 것으로 추정되고 있다.
유년인구 100명당 노년인구 비율을 나타내는 노령화지수는 2004년 현재 44.4로 1991년 20.9보다 2배나 상승하였다.
본격적으로 고령사회가 될 2017년 전후에 노령화지수가 100을 초과할 것으로 보인다.
<그림1-1> 유년인구 및 노년인구 비중 추이
고령화는 경제와 사회 전반에 영향을 미치고 중장기적으로 경제성장의 둔화를 초래한다.
1971~2003년 기간 중 5개년 평균 성장률을 살펴보면, 90년대 초반까지 7~9% 수준
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