임금 유연성 확대해야 |
성신여자대학교 경영학과 교수 박준성 |
참여정부 출범 이후 노동시장의 유연적 안정성을 제고하고, 취약 근로계층에 대한 사회적 보호 강화를
정책 목표로 설정해 여러 가지 정책을 추진해 왔다.
주40시간제를 도입하고 고용허가제 등이 시행되었지만 일자리 창출이나 비정규 직 보호를 위한 입법 추진은 미흡한 상태로 이월되고
있다.
우리나라는 세계에서 유례없을 정도로 빠른 속도로 고령화가 진행되고 있다
2 000년에 이미 고령인구 비중이 7.1%로 고령화 사회(65세 이상 인구 7% 기준)로 진입했고, 합계출산율(여자 1명이
가임기간에 낳은 평균출생아 수)이 2003년 현재 1.19명으로 세계 최저치를 기록하고 있다.
고령화가 빠르게 진행되는 가운데 성장이 정체되면 다양한 형태의 고용 조정 노력이 적용되고 결과적으로 고용 형태의 양극화와 다양화가
확대된다.
고급 전문 인력에 대한 수요 증가로 고수준 고용이 증가하는 한편 비정규직과 같은 저수준 고용(under employment)이
증가해 양극화가 진행된다.
정규직 고 용은 억제되고 기간제 근로자나 시간제 근로자 고용이 증가한다.
비정규직 근로자 수는 2001년 360만명(27.3%), 2002년 380만명(27.8%)이었으나 2003년 460만명(32.6%),
2004년 540만명(37%)으로 지속적으로 증가하고 있다.
그러나 국제적으로 비교하면 우리나라의 시간제 근로자 비율은 7.5% 수준으로 매우 낮은 편이며 기간제 근로자의 비율 역시 17%로
높은 편이라고 보기 어렵다.
그럼에도 불구하고 사회 전체가 지난 2년 이상 '비정규직 근로자 50% 이상'이 라는 숫자놀음에서 벗어나고 못하고 있다.
비정규직이 많으니까 정규직으로 전 환해서 줄여야 한다는 단순 논리로 비정규직 문제를 해결할 수 없다.
고용 형 태의 다양화를 부정적인 문제로 인식하기보다는 새로운 고용구조의 변화로 받아들이고 부작용을 줄여 발전할 수 있는 기회로
활용하는 사고 전환이 필요하다.
일자리 창출, 비정규직 문제 등을 해결하기 위한 정책적 노력이 실효성을 얻지 못하는 이유 중 하나는 고용 문제를 고용정책으로만
대처했기 때문이다.
고용 은 기업경영 성과의 부산물이라는 지극히 단순한 사실과 기업은 고용과 임금을 동전의 양면으로 생각하고 있다는 사실을 정책에
충분히 반영하지 못했다.
기업은 고용량과 임금 수준으로 산출되는 총액 인건비 개념에 따라 행동한다. 인건비에 여유가 있으면 고용을 늘리고, 고임금을 유지할
수 있다.
반대로 인 건비에 여유가 없으면 고용을 줄이고 저임금 정책으로 비용을 절감해야 한다.
우리나라는 임금조정을 어렵게 하는 수많은 규정과 관행을 지니고 있다.
따라 서 임금의 유연성을 제약하는 요소를 완화해 고용조정의 부담을 줄이는 노사간 협력이 그 어느 때보다 절실히 필요하다.
임금교섭의 일반적 구속력을 제한해 노동조합의 임금교섭과 무관하게 임금이 결정되는 계층을 인정해야 하고 근로기준법에 규정된 통상임금,
평균임금 규정 을 개정해 기업 임금관리의 유연성을 확대해야 한다.
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