연구논문1-A. D. Stajkovic
& F. Luthans
(Academy of Management Journal 2001,
Vol. 4,No. 3. 580-590)
본 내용은 완역이 아니라 관리자의 판단에 따라 필요한 부분을 번역해 놓은 것이며, 용어 등의 번역 역시 관리자가 임의로
한 것임을 밝혀둡니다.
*Abstract
조직행동수정(O.B. Mod.) 모형을 통해서 체계적으로 지불된 돈과 성과에 따라 일상적으로 지급된 돈과 성과에
대한 효과를 비교하였고 그 후에 조직적 행동 조절의 효과를 통해 지불된 돈, 사회적 인정 그리고 성과 피드백과 비교하였다.
조직적 행동 조절에 기초한 돈의 개입은 성과에 대한 일상적인 보상보다 더 효과가 높았다(성과향상=37% vs. 11%).
그리고 또한 사회적 인정(24%)과 성과 피드백(20%)보다 더 강한 효과를 나타내었다.
Ⅰ. 서론 - 문제의 제기
지난 25년간 행동관리학이 종업원의 효과성(effectiveness)을 향상시키기 위한 체계적인 노력을 하였지만 다음과
같은 현실적인 문제점을 가지고 있다.
첫째,
일반적으로 조직들은 근로자들의 매일의 과업과 관련된 행동들을 관리하고 생산성을 향상시키기 위해 다양한 인센티브 동기유발요인(contingent
incentive motivators)을 사용하지 않는다는 것이다.
둘째,
작업성과를 향상시키기 위한 다양한 인센티브들을 사용할 때 거의 대부분의 경우
기존의 급여, 복지, 연말이익배분,보너스 제도와 연계되지 않은 상태에서 사용되거나, 기껏해야 이러한 기존의 각종 급여들과
연관이 있을 것이라고 추정만 하는 상태에서 사용된다는 것이다.
행동관리학의 개념적 틀로서 많은 모형들이 제안되었지만 조직적 행동조절모형이 여러 형태의
조직들에 대한 다양한 인센티브 동기유발요인들의 효과성 증진에 가장 자주 사용되어왔다.
행동조절의 원칙에 기초한 조직적 행동조절 모형은 성과향상을 목표로 한 종업원들의 과업 행동들을
1) 정체성파악(identifying)
2) 측정(measuring)
3) 분석(analyzing)
4) 임의의 간섭(contingently intervening in)
5) 평가(evaluating)
의 다섯 단계로 구분하는 개념적 틀을 제공한다.
특히, 성과에 대한 지불은 만약 과업 수행자가 정확하게 어떤 행동들이 성과와 중요하게
연관되어 있고 어떻게 그들이 객관적으로 측정될지에 대하여 명백하게 이해한다면(1,2단계) 아마도 크게 향상될 것이다.
그 다음으로, 무엇이 성과와 관련된 중요한 행동(훈련)을 일으키고 무엇이 이를 방해하는지(부적절하거나 낡은 기술)를
알아보기 위하여 기능적인 분석(3단계)이 필요하다.
가장 중요한 행동 단계(4단계)는 인센티브 동기유발요인들(이 경우, 돈)을 어떻게 지불해야
하는지를 세부적으로 밝힘으로써 종업원이 규명되고 측정된 중요성과 관련 행동들을 하는지와 관련이 있다.
이 단계는 또한 강화인자(예를 들어 돈의 양)의 적정 크기를 고려하는 것도 포함된다.
마지막으로 5단계는 돈이 유의미한 성과 향상을 실제로 이끈다는 것을 확실히 하는 평가이다.
달리 말해서,
결과 효용성(outcome utility), 정보적 내용(informative content), 메커니즘(mechanism)과
같은 인간의 행동을 통제하기 위해 사용하는 뚜렷한 특징들에 기초하여(Bandura, 1986, 1997), 조직에서
가장 빈번하게 사용되는 성과 향상용 인센티브 동기유발요인들은
(1) 돈,
(2) 사회적 인정,
(3) 성과피드백 이다(Durham, Alxender, & Barton, 1997).
비록 이러한 인센티브 동기유발요인들의 성과에 대한 직접적인 효과는 연구되었지만(Kluger & DeNisi,
1996; Komaki, Coombs, & Schepman, 1996), 이러한 다양한 요인들이 같은 환경(field
setting)하에서 동시에 분석할 때와 체계적인 적용 절차들이 고려되었을 때 성과에 미치는 차이점에 대한 연구는
아직까지 이루어지지 않았다.
Research Questions
본 연구의 목적은 다음과 같다.
(1)돈(가장 흔한 인센티브 동기유발 요인)이 성과에 대한 보상으로써 통상적으로 집행되었을 때와, (이와 달리) 조직행동수정 모형의 이론에 기반한 단계에 따라 체계적으로 지불되었을 때 어떠한 효과가 있는가?
(2)돈, 사회적 인정, 피드백 이 세가지 모두가 조직행동수정 모형을 통해 일반적으로 실행되었을 때 각각의 성과에
대한 효과들은 무엇인가?
첫 번째 연구질문을 선택한 목적은 왜 전통적으로 집행된 성과에 대한 급여가 항상 효과적으로
보여지지 않는 지와 만약 조직행동수정 모형의 단계들이 제안하는 바와 같이 체계적으로 적용했을 때 더 강한 효과를 발견할
수 있는지를 조사하기 위해서이다.
두 번째 연구질문은 동일한 행동이 다른 인센티브 동기유발요인들에 의해 통제될 수 있다는 것을 보여주고, 아울러,
다른 인센티브 동기유발요인들이 동일한 행동을 다르게 통제할 수 있다는 것도 보여주기 위해서이다(Bandura,1986).
이 전제는 반응 결과들(response consequences)의 조정적인
영향들(regulatory influences)을 고려하지 않고서는 인간행동을 완전히 이해할 수 없다(Bandura,
1986: 228)는 사회적 인지 이론(Social cognitive theory)에 기반을 두고 있다.
그리고 더 자세하기 말하자면
인간의 행동은 단순한 인센티브 동기유발요인들의 합에 의해서 보다는 그 내용(content)에 의해 더 잘 예측될 수
있다는 주장에 근거하고 있다(Bandura, 1997).
Ⅱ. 이론의 적용
본 연구는 두 가지 기본적인 개념적 전재들에 기초한다.
|
