본인은 기업 인사업무를 10여년 넘게 수행한후, 현재는 인사전문 컨설턴트로
활동하고 있는 사람으로써, 노무현정부 탄생후 근래에 들어 무차별적으로
도입, 시행되고 있는 다면평가제도에 대하여, 전문가로서 느끼는 답답한 마음
전하고자 이글을 올린다.
우선 다면평가에 대하여 논하기 전에, 먼저 몇가지 사항을 검토, 인사평가제도의
특성에 대한 일반인들의 사전적 이해를 돕고자 한다.
먼저, 인사평가제도의 유형부터 간략히 정의해 보면,
인사평가는 크게 2가지 유형으로 분류할 수있다.
첫째는 일정한 기간동안, 특정조직이 부여한 목표를 달성하기위하여, 피평가자가
얼마나 효과적으로 능력을 발휘(발휘능력)하였는가를 성과업적을 중심으로
평가하는 성취업적평가다.
근래에 들어 대부분의 조직은 주로 목표관리(MBO)제도를 활용하며,
이 결과를 중심으로 피평가자의 급여수준, 즉 연봉 및 호봉, 성과급등을 결정한다.
둘째는 피평가자의 내외형적 행동유형을 중심으로, 피평가자 개인이
특정조직에서 요구되는 능력 및 자질을 보유(보유능력)하고 있는 가를
판단하는 자질능력평가다.
이는 태도 또는 능력평가로도 호칭되며, 여타 조직은 이 결과를 중심으로
피평가자의 기본적인 자질능력을 평가, 여타 평가요소와 더불어, 신분적 지위
결정시, 즉 승진, 보직/직책 임용등에 반영한다.
다음으로 상기에서 분류한 2가지 평가제도 유형에, 각각 어떠한 평가자가
적합한지 검토해 보자.
첫째는 성취업적평가다. 성취업적평가는 상기에서도 약술했지만, 일정 기간
동안 조직의 목표를 얼마나 효과적으로 달성, 피평가자 개인이 어떠한 업적을
나타냈는가를 평가하는 것이다.(여기서의 업적이란 단순 모호한 표현상의 업적이
아니라, 목표에 대한 달성실적 즉, 정확한 DATA상의 업적을 의미하는 것이다)
그렇다면 과연 특정조직내 조직과 개인의 목표와 실적을 누가 정확히 알수 있을까?
조직내 여타 임원 또는 조직원? 외부조직 또는 조직원? 고객? 아니다.
세상에 어떠한 조직도, 해당조직과 조직구성원 개인의 목표와 업적을, 심지어
외부인원까지 알 수 있도록 만천하에 공개 하는 조직은 없다.
당연히 해당조직의 목표를 직접 수립하고 개인과 목표를 조율, 목표의 추진과정을
직접 지휘, 통제한 해당조직의 직속책임자인 것이다.
따라서 기타 인원은 주변인으로서, 결코 특정조직내 개인의 업적을 정확히 알 수
없을 뿐만 아니라(사실 알 필요도 없지만) 알지도 못한다.
그렇다면 결과는 너무도 명확하다.
특정조직내 개인의 성취업적에 대해서는 해당조직 직속책임자만이 정확히 알 수
있으므로, 당연히 평가권한은 직속책임자(직속상사)에게 주어야하는 것이다.
현재 목표관리(MBO)제도로 업적평가를 실시하는 대부분의 조직은, 평가권한을
직속책임자(직속상사)에게 주고 있다.
둘째는 자질능력평가다. 대부분의 조직은 해당 조직 및 수행업무의 특성에 따라
조직내 직위 또는 직책별로 갖추어야할 자격 및 능력등을 인재상의 형태로
(비록 자료나 문서화는 안되었을 지라도) 규정하여, 피평가자 개인의 내/외형적인
행동유형을 비교 분석, 결과를 평가하는 자질(태도)능력평가를 실시하고 있다.
그렇다면, 자질능력평가 또한 조직내 직속책임자에게 평가권한을 부여하는 것이
합리적인 것일까? 꼭 그렇지만은 않다.
오히려 직속상사는 기시행한 업적평가 결과를 바탕으로, 피평가자의 자질능력을
평가하려는 경향을(Halo Effect)을 나타냄으로서, 오히려 평가상의 오류를 범할
가능성이 높다.
따라서 이때는 좀더 객관적인 관점에서 조직의 인재상과 피평가자의 자질을
비교 검토할 수있는 차상위 조직책임자(임원포함)에게 부여하는 것이 보다
합리적일 수 있다.
좀더 정확히 표현하자면, 자질능력평가는 어떤 유형의 평가요소를 선택, 활용
하느냐에 따라, 평가자를 달리하여 운영하는 것이 바람직하다는 것이다.
즉 기획력, 업무추진력, 의사결정력 등, 업무수행능력을 중심으로 능력평가를
운영한다면 조직내 직계책임자 중심으로 평가자를 운영하고,
정직성, 신뢰성, 협조성, 공정성 등 개인적 성향요소인 태도요소를 중심으로
능력평가를 운영한다면, 부하, 타부서 책임자 또는 타부서 조직원 등 보다 다양한
형태의 평가자를 선임 운영할 수도 있을 것이다.
그러나 이때도 반드시 유의할 점은, 조직의 합목적성과 존재이유이다.
조직은 친목단체가 아니며, 더구나 인기많은 조직원을 선출하는 인기투표의
장도 아니다.
평가자는 반드시 대상조직의 현재상과 미래상을 충분히 인식, 이에 적합한 인재를
판단 선별할 수 있는 능력을 보유한 자라야 하며, 특히 피평가자 개인을 상세히
알수 있으며, 나아가 지도/조언도 가능한, 해당조직과 직접적 관계에 있는 사람
이라야 하는 것이다.
그렇다면, 이 세상에서 가장 이상적인 인사평가제도란 과연 어떤 평가제도 일까?
두말할 것도 없이, 평가결과를
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